Kualitas Kehidupan Kerja
(Quailty Of Work Life)
Kualitas Kehidupan Kerja adalah pendekatan sistem manajemen atau cara pandang organisasi dengan tujuan untuk meningkatkan kualitas kehidupan karyawan dalam lingkungan kerjanya secara simultan dan berkesinambungan.
Kualitas kehidupan kerja dapat dilakukan dengan memberikan rasa aman dalam bekerja, kepuasan kerja, penghargaan dalam bekerja dan menciptakan kondisi untuk tumbuh dan berkembang sehingga meningkatkan harkat dan martabat karyawan.
Pengertian Kualitas Kehidupan Kerja Menurut Para Ahli
1.
Hadari
Nawawi (2008:23).
Mengungkapkan bahwa kualitas kehidupan kerja yaitu perusahaan harus menciptakan rasa aman dan kepuasan dalam bekerja demi mewujudkan tujuan perusahaan.
2.
Cascio
(2006:24).
Menyatakan bahwa terdapat dua cara dalam menjelaskan kualitas kehidupan kerja yaitu: Pertama, kualitas kehidupan kerja dipandang sebagai sekumpulan persepsi karyawan mengenai rasa aman dalam bekerja, kepuasan kerja, dan kondisi untuk dapat tumbuh dan berkembang sebagai manusia. Kedua, kualitas kehidupan kerja dipandang sebagai sekumpulan sasaran yang ingin dicapai melalui kebijakan organisasi seperti: kondisi kerja yang aman, keterlibatan kerja, kebijakan pengembangan karir, kompensasi yang adil dan lain-lain.
3.
Bernardin
dan Russel (1993:520).
Menyatakan bahwa Quality of work life berkenaan dengan tingkat kepuasan,motivasi, keterlibatan, dan komitmen pribadi yang dialami berkenaan dengan hidup mereka di tempat kerja. Kualitas kehidupan kerja adalah tingkat individu (pegawai) dalam mencukupi kebutuhan mereka secara pribadi (suatu kebutuhan untuk kebebasan) selama mereka masih dipekerjakan.
4.
Luthans
(2006:569).
Mengatakan bahwa Quality of work life adalah dampak efektivitas manusia dan perusahaan yang dikombinasikan dengan penekanan partisipasi dalam pemecahan masalah dan pembuatan keputusan. Quality of work life mempunyai peran yang penting terhdap jalannya aktivitas kerja, dimana para pimpinan dan bawahan harus dapat menentukan dan melaksanakan kegiatan dengan adanya kesepakatan dalam menjalankan kegiatan pekerjaan.
Karakteristik Kualitas Kehidupan Kerja
Bernardin dan Russel (1993:520) mengemukakan bahwa karakteristik kualitas kehidupan kerja memusatkan pada beberapa bagian yaitu sebagai berikut:
1. Kondisi kerja ( keselamatan, kesehatan, lingkungan fisik)
2. Pemberian upah dan reward
3. Keamanan kerja
4. Interaksi social
5. Kemandirian
6. Demokrasi (ikut serta dalam mengambil keputusan)
7. K epuasan keja
8. Kecukupan pendapatan
9. Keikutsertaan karyawan
10. Pelatihan yang berikan pada karyawan, manajer dan staf untuk mendorong lebih professional, tanggung jawab terhadap peran
11. Meningkatkan keterampilan
12. Dorogan untuk pengembangan dan rotasi jabatan
13. Ikut serta pada perserikatan
14. Pembentukan regu
Tujuan Kualitas Kehidupan Kerja
Indonesia sebagai negara yang sedang berkembang dan kehidupan para tenaga kerja/buruhnya masih minimal dan setiap tahunnya berdemontrasi untuk memperjuangkan nasibnya, perlu dibangun sistem QWL di setiap perusahaan dan industrinya. Tujuan dari pembangunan sistem QWL adalah:
1. Memperbaiki kepuasan kerja pekerja. Kepuasan kerja sangat penting bagi individu pekerja dan organisasi dimana pekerja bekerja. Bagi pekerja kepuasan kerja dapat mencegah pekerja menderita penyakit fisik dan psikologi, meningkatkan motivasi kerja, loyalitas, semangat kerja yang akan memacu kinerjanya. Jika kinerja pekerja tinggi maka kinerja perusahaan juga akan tinggi.
2. Memperbaiki keselamatan dan kesehatan kerja. QWL mengembangkan lingkungan kerja yang aman bebas dari kecelakaan kerja dan kesehatan pribadi individu pekerja.
3. Meningkatkan kinerja para pekerja. Tujuan akhir dari QWL adalah meningkatkan kinerja para pekerja yang berimbas kepada kinerja organisasi.
4. Menciptakan pembelajaran organiasasi. QWL membangun pembelajaran organisasi dimana organisasi berupaya mengembangkan para pekerjanya secara terus menerus dan pekerja menerapkan ilmu pengetahuan dan keterampilannya untuk melaksanakan pekerjaannya dan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif.
5. Mendukung manajemen perubahan. Perubahan yang dilakukan perusahaan harus di dukung oleh para pekerja dan akan memengaruhi kehidupan mereka. Sering perubahan mendapatkan resistensi dari para pekerja karena akibat negative yang diderita oleh mereka. Jika perusahaan melaksanakan QWL, para pekerja diikutsertakan dalam merencanakan dan melaksanakan perubahan.
Manfaat Kualitas Kehidupan Kerja
Menurut Harsono “2005”, kualitas kehidupan kerja memiliki beberapa manfaat antara lain ialah sebagai berikut:
1. Meningkatkan moral kerja, mengurangi stres dan turn over.
2. Meningkatkan motivasi.
3. Meningkatkan kebanggaan kerja.
4. Meningkatkan kompetensi.
5. Meningkatkan kepuasan.
6. Meningkatkan komitmen.
7. Meningkatkan produktivitas.
Dimensi Kualitas Kehidupan Kerja
Untuk mengukur tinggi rendahnya QWL perlu dikembangkan dimensi dari QWL dan dari dimensi tersebut dapat dikembangkan indikator untuk mengukur QWL. Dari telaah literature yang dilakukan olejh Lokanadha Reddy M. dan Mohan Reddy P. (2010) keduanya mengemukakan lima dimensi dari QWL sebagai berikut:
1. Kesehatan dan kesejahteraan pekerja. Adalah aspek fisik dan psikologi dari individu yang bekerja dalam lingkungan kerja. Askura dan Fujigaki meneliti pengaruh langsung dan tidak langsung komputerrisasi terhadap kesehatan dan kesejahteraan pekerja. Hasilnya sama dengan hasil studi yang dilakukan oleh Iacovides, Fountoulakis dan Kapris bahwa tuntutan pekerjaan yang lebih tinggi berpengaruh terhadap ketegangan lingkungan kerja, dari situ memengaruhi kesehatan dan kesejahteraan pegawai. Lingkungan kerja yang tidak tegang memastikan terjadinya keseshatan yang baik dan kondisi psikologi yang memungkinkan para pegawai untuk melaksanakan pekerjaan fungsi nonpekerjaan tanpa rintangan. Hal tersebut menimbulkan lingkungan kerja yang tidak membuat stress dan menyediakan kehidupan kerja yang menyenangkan.
2. Sekuriti pekerjaan. Perubahan dramatik kekuatan tenaga kerja dalam lingkungan kerja menyebabkan perubahan organisasi. Perubahan organisasi seperti perampingan, efisiensi organisasi dan alih daya telah memengaruhi loyalitas, moril, motivasi dan sekuriti pekerjaan para karyawan. Sekuriti pekerjaan merupakan aspek sentral dari lingkungan kerja dewasa ini. Sekuriti pekerjaan merupakan aspek sentral dari QWL melukiskan kekuatan organisasi untuk menyediakan pekerjaan yang permanen dan stabil tanpa mempertimbangkan perubahan dalam lingkungan kerja. Dari situ menyediakan suatu rasa sekuriti penting terutama dalam lingkungan kerja dimana banyak faset pekerjaan bersumber.
3. Kepuasan kerja. Komponen kognitif dan perilaku kemudian ditambahkan kepada QWL. Aspek kognitif melukiskan kepercayaan pegawai mengenai pekerjaannya dan situasi pekerjaan. Hal itu berarti seorang pegawai dapat percaya bahwa pekerjaannya menarik, menstimulasi atau sebaliknya. Komponen perilaku melukiskan kecenderungan perilaku pegawai kearah pekerjaannya. Tindakan menghadiri pekerjaannya secara tetap, kerja keras dan bermaksud untuk tetap tinggal dalam organisasi untuk masa lama menunjukkan perilaku positif yang menujukkan kepuasan kerja. Sebaliknya keluaran perilaku menunjukkan ketidakpuasan kerja kepada pekerjaan. Kepasan kerja pegawai berbeda maknanya dan pentingnya hubungan dengan faset pekerjaan.
4. Pengembangan kompetensi. Pertumbuhan keterampilan dan pengetahuan merupakan aspek penting dari pengembangan kompensi untuk meningkan QWL. Oleh karena itu, pengembangan kompetensi di operasionalkan sebagai sifat dari pekerjaan yang menyediakan peluang dan menstimulasi perkembangan dalam keterampilan dan pengetahuan baik untuk karier maupun pengembangan organisasi.
5. Keseimbangan pekerjaan dan nonpekerjaan. Komponen penting bagi pegawai dan majikan adalah hubungan antara pekerjaan dan kehidupan dirumah. Dalam lingkungan yang makin kompetitif, adalah sulit untuk memisahkan antara rumah dengan kehidupan kerja. Para pegawai dewasa ini lebih mungkin untuk mengekspresikan kenginan yang kuat untuk mempunyai suatu keseimbangan antara karier, kehidupan keluarga dan aktivitas waktu senggang dan bersenang-senang.
Faktor yang Mempengaruhi Kualitas Kehidupan Kerja
Menurut Hanefah et. al yang di kutip Andri Hadi (2008:19) menyatakan terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kualitas kehidupan kerja adalah sebagai berikut:
1. Tumbuh dan berkembang (growth and development).Tumbuh dan berkembang untuk dapat mengembangkan segala keahlian dan performannya dalam tantangan menjalankan mutu pekerjaan di dalam perusahaan.
2. Partisipasi (participation). Kesempatan pegawai yang diberikan perusahaan dalam mengambil suatu keputusan dan tanggung jawab terhadap pekerjaannya.
3. Pengaruh lingkungan (physical environment). Pegawai merasa nyaman dilingkungan tempat kerja yang dapat meningkatkan produktivitasnya.
4. Suvervisi (supervision). Hubungan yang baik antara pimpinan dengan bawahannya dan dapat bekerja dalam tim untuk menyelesaikan pekerjaan, selain itu pimpinan dapat memberikan pengarahan dengan jelas akan tugas yang diberikan kepada bawahan agar dapat terselesaikan dengan baik.
4.Upah dan kesejahteraan (pay and benefit). Kesempatan pegawai untuk memperoleh upah dan tunjangan di dalam suatu perusahaan sesuai dengan pekerjaan yang dijalani.
5. Faktor sosial (social relevance). Hubungan baik dengan rekan kerja untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dan aspek lain di dalam kehidupan di lingkungan kerja.
6. Penyelarasan fungsi di tempat kerja (workplace integration). Menjaga hubungan yang baik dengan rekan kerja dan mampu membentuk sebuah tim untuk menyelesaikan pekerjaan.
Pengembangan Kualitas Kehidupan Kerja
Menurut Anatan dan Ellitan “2007”, langkah-langkah yang dilakukan perusahaan atau organisasi untuk pengembangan kualitas kehidupan kerja dapat dilakukan dengan aktivitas berikut ini:
1. Memberikan ide-ide pemecahan masalah secara partisipatif yang melibatkan anggota organisasi pada berbagai jenjang. Menciptakan kerja sama manajemen tenaga kerja dan manajemen partisipatif dalam usaha mengidentifikasi masalah dan peluang dalam lingkungan kerja “organisasi”, pengambilan keputusan dan pelaksanaan perubahan.
2. Merestrukturasi sifat dasar pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja dan sistem-sistem kerja yang melingkupinya, sehingga pengaturan kerja dan rangkaian kerja lebih konsisten dengan kebutuhan-kebutuhan individual dan struktur-struktur sosial di tempat kerja.
3. Menciptakan sistem reward inovatif yang akan memberikan iklim yang berbeda dalam organisasi. Hal ini karena sistem imbalan ialah faktor utama untuk memotivasi kerja dan usaha karyawan yang pada gilirannya nanti akan meningkatkan kinerja organisasi.
4. Memperbaiki lingkungan kerja yang ditekankan pada kondisi nyata yang melingkupi pekerja-pekerja, termasuk lingkungan fisik, jam kerja dan aturan-aturan yang berlaku.
Aktivitas Kualitas Kehidupan Kerja
Menurut Lina Anatan dan Lina Ellitan (2007:68) mengungkapkan bahwa aktivitas-aktivitas Quality of Work Life mencangkup beberapa hal antara lain:
1. Memberikan ide-ide pemecahan masalah secara partisipatif yang melibatkan anggota organisasi pada berbagai jenjang. Namun QWL berusaha menciptakan kerjasama manajemen tenaga kerja dan manajemen partisipatif dalam usaha mengidentifikasi masalah dan peluang dalam lingkungan kerja (organisasi), pengambilan keputusan dan pelaksanaan perubahan.
2. Merestrukturasi sifat dasar pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja dan sistem- sistem kerja yang melingkupinya, sehingga pengaturan kerja dan rangkaian kerja lebih konsisten dengan kebutuhan-kebutuhan individual dan struktur- struktur sosial di tempat
3. Menciptakan sistem reward inovatif yang akan memberikan iklim yang berbeda dalam organisasi. Hal ini karena sistem imbalan adalah faktor utama untuk memotivasi kerja dan usaha karyawan yang pada gilirannya nanti akan meningkatkan kinerja.
4. Memperbaiki lingkungan kerja yang ditekankan pada kondisi nyata yang melingkupi pekerja-pekerja, termasuk lingkungan fisik, jam kerja, dan aturan- aturan yang berlaku.
Usaha Meningkatkan Kualitas Kehidupan Kerja
Cascio (1998:19) mengungkapakan bahwa ada beberapa usaha untuk Meningkatkan kualitas kehidupan kerja yaitu:
1. Manajer harus menjadi pemimpin dan pelatih bukan sebagai bos/diktator.
2. Keterbukaan dan kepercayaan adalah penting. Kualitas kehidupan kerja dapat digunakan sebagai alat untuk meretakkan serikat buruh dan menjauhkan mereka. Mereka harus tetap terpisah dari kontrak penawaran kolektif dan tidak dapat digunakan oleh serikat buruh alat untuk melawan manajemen.
3. Secara tipikal informasi yang dipegang oleh manajemen harus di bagi,dan saran yang dibuat oleh non manajer harus diambil
4. Kualitas kehidupan kerja harus brubah secara secara terus menerus dan menjadi kedepan dari pemecahan awal sampai pada tingkat partnership aktual antara manajemen dan menjadi kedepan dari pemecahan awal sampai pada tingkat partnership aktual antara manajemen dan karyawan.
Michale dan Stan Kosssen ((1997:309) menengungkapkan bahwa metode memperbaiki kualitas kehidupan kerja ada beberapa hal yang dilakukan yaitu:
1. Job Enrichment (pengayaan pekerjaan)
2. Job Enlargement (perluasan pekerjaan)
3. Vertical and horizontal loading (muatan vertical dan horizontal)
4. Manipulating core job dimensions (menanipulasi dimensi pekerjaan inti)
5. Job rotation (rotasi jabatan)
6. Cross-traning (pelatihan silang)
7. Feedbach and reinforcement (balikan dan penguatan)
8. Well pay and floating holidays (gaji yang baik dan hari libur yang sering berganti-ganti.
9. Empowerment (pemberdayaan)
10. Child and elder care (perawatan anak dan orang tua)
11. Changes to the work environment and social environment (perubahan lingkungan pekerjaan dan lingkungan social)
12. Ergonomic changes (perubahan ergonomic)
13. Wellness program (program kesehatan)
14. Aesthetics and personalization (aestetika dan personalisasi)
.jpeg)
