Konflik Atau Perseteruan Antara 2 (Dua) Kepengurusan Organisasi

 Konflik Atau Perseteruan Antara 2 (Dua) Kepengurusan Organisasi

Konflik atau perseteruan antara dua kepengurusan organisasi (misalnya pengurus lama vs pengurus baru, atau kubu A vs kubu B) adalah masalah serius yang dapat melumpuhkan produktivitas dan merusak reputasi.

Berdasarkan praktik manajemen organisasi, berikut adalah analisis dampak dan cara penyelesaiannya :

1. Dampak Perseteruan Kepengurusan

- Kelumpuhan Operasional: Keputusan sulit diambil, program kerja terhenti, dan anggota bingung harus mengikuti instruksi yang mana.

- Perpecahan Internal: Anggota organisasi terkotak-kotak, menimbulkan kubu-kubuan yang merusak budaya kerja dan kekompakan tim.

- Penurunan Produktivitas: Fokus teralih dari pencapaian tujuan organisasi menjadi pertahanan diri dan menyerang lawan.

- Citra Buruk di Publik/Eksternal: Pihak luar (mitra, klien, pemerintah) akan kehilangan kepercayaan pada kredibilitas organisasi. 

2. Cara Penyelesaian Konflik (Manajemen Konflik)

- Penyelesaian harus segera dilakukan agar tidak berlarut-larut. Berikut langkah-langkahnya:

- Mediasi oleh Pihak Ketiga (Netral): Libatkan pihak penasihat, pembina, atau tokoh yang dihormati dan tidak memihak kedua kubu untuk menengahi.

- Dialog Terbuka (Face-to-Face): Adakan pertemuan khusus untuk memberikan kesempatan masing-masing pihak menyampaikan pandangannya tanpa interupsi, fokus pada permasalahan, bukan personal.

- Penetapan Sasaran Bersama (Common Goal): Mengingatkan kembali tujuan awal berdirinya organisasi agar kedua belah pihak fokus pada kepentingan bersama, bukan ego kepengurusan.

- Kompromi dan Kolaborasi: Mencari jalan tengah yang mengakomodasi kepentingan kedua belah pihak (kompromi), atau berkolaborasi untuk menggabungkan ide terbaik.

- Restrukturisasi atau Pelatihan Tim: Jika perlu, lakukan penyegaran kepengurusan atau kegiatan team building untuk mencairkan ketegangan. 

3. Strategi Jangka Panjang

- Penegasan AD/ART: Merujuk kembali pada Anggaran Dasar dan Anggaran Rumah Tangga sebagai aturan tertinggi untuk menentukan sah atau tidaknya suatu kepengurusan.

- Memperbaiki Komunikasi: Mencegah penyebaran rumor atau informasi tidak valid yang memperkeruh suasana.

- Fokus pada Kinerja: Memaksa kedua kubu untuk membuktikan kinerja melalui hasil nyata, yang secara otomatis akan menunjukkan pihak mana yang lebih layak. 

Konflik harus diselesaikan secara bermartabat agar organisasi dapat kembali beroperasi secara normal. 

Konflik organisasi memiliki dua sisi: konstruktif jika memicu inovasi, perbaikan kinerja, dan perubahan positif, namun destruktif jika menyebabkan stres, penurunan produktivitas, dan keretakan hubungan antaranggota. Pengelolaan yang tepat (manajemen konflik) krusial untuk mengubah konflik menjadi alat kemajuan, bukan perpecahan. 

Sisi Baik (Dampak Positif) Konflik Organisasi :

- Meningkatkan Inovasi dan Kreativitas: Perbedaan pendapat memicu lahirnya ide-ide baru dan perspektif yang lebih segar.

- Mendorong Perubahan: Konflik mengungkap kelemahan yang ada, mendorong organisasi melakukan perbaikan dan beradaptasi.

- Identifikasi Masalah: Menjadi sinyal adanya masalah tersembunyi yang perlu segera diatasi sebelum menjadi fatal.

- Meningkatkan Kinerja: Konflik yang dikelola dengan baik dapat meningkatkan motivasi, keterlibatan, dan komitmen karyawan.

- Mempererat Hubungan (jika terselesaikan): Membantu anggota memahami kebutuhan dan perspektif satu sama lain dengan lebih baik. 

Sisi Buruk (Dampak Negatif) Konflik Organisasi :

- Penurunan Produktivitas: Energi dan sumber daya habis untuk menangani konflik, bukan untuk mencapai tujuan organisasi.

- Stres dan Beban Psikologis: Menimbulkan kecemasan, apatisme, ketidakpuasan kerja, bahkan meningkatkan angka absensi.

- Keretakan Hubungan: Merusak kohesi tim dan menciptakan permusuhan interpersonal.

- Menghambat Komunikasi: Arus informasi terganggu, menimbulkan kecurigaan, dan mempersulit kerjasama.

- Resistensi Terhadap Perubahan: Konflik yang tidak terselesaikan dapat memunculkan penolakan keras terhadap inisiatif perbaikan. 

- Manajemen Konflik yang Efektif:

Konflik tidak harus dihilangkan, melainkan dikelola dengan pendekatan kolaboratif, meningkatkan komunikasi tim, dan menemukan akar permasalahan untuk menjaga suasana tetap kondusif. 

4 Jenis Konflik dalam Tim dan Cara Penyelesaiannya

Konflik tim bukan barang baru dalam berorganisasi, konflik dalam tim adalah bagian yang tak terhindarkan dari dinamika kerja sehari-hari. Konflik tim merupakan tantangan yang harus dihadapi oleh setiap pemimpin. Penelitian menunjukkan bahwa manajer rata-rata menghabiskan sekitar 20% dari waktu mereka untuk mengelola konflik tim. Selama tiga dekade terakhir, para peneliti telah mempelajari ribuan konflik tim di seluruh dunia dan mengidentifikasi empat pola umum konflik tim.

Dalam artikel POINT Consultant ini, kita akan membahas empat jenis konflik tim yang paling umum dan strategi untuk menyelesaikannya, sehingga kita sebagai manajer dapat menangani konflik sedini mungkin dan menjaga produktivitas serta kohesi tim. Ingat, dengan strategi yang tepat, seorang pemimpin dapat mengelola konflik tim dengan efektif. 

1. Konflik yang Berpusat pada Satu Anggota Tim

Jenis konflik pertama terjadi ketika konflik berfokus pada satu anggota tim. Sekitar 20-25% dari konflik tim tergolong dalam kategori ini. Konflik ini bisa muncul karena berbagai alasan, seperti kinerja yang buruk, perilaku yang mengganggu, atau ketidaksesuaian nilai antara individu tersebut dengan anggota tim lainnya.

Mengapa Ini Terjadi ? yaitu ketika satu anggota tim menjadi sumber konflik. Hal ini sering kali karena adanya perbedaan signifikan dalam ekspektasi, perilaku, atau cara kerja. Ini bisa menciptakan ketegangan yang mempengaruhi seluruh dinamika tim dan menyebabkan frustrasi antar anggota tim lainnya.

Untuk konflik jenis ini, cara penyelesaiannya dengan :

- Identifikasi Masalah dengan Jelas. Langkah pertama adalah mengidentifikasi dengan jelas apa yang menjadi sumber konflik. 

Apakah itu masalah kinerja, perilaku, atau komunikasi ? 

Pastikan kita mendapatkan perspektif dari semua pihak yang terlibat sebelum mengambil tindakan.

- Bicara dengan Individu Secara Pribadi. Lakukan pertemuan empat mata dengan anggota tim yang menjadi sumber konflik. Dengarkan perspektif mereka, jelaskan kekhawatiran yang muncul serta diskusikan cara untuk memperbaiki situasi. Penting untuk menjaga percakapan ini tetap profesional dan solutif.

- Beri Dukungan dan Bimbingan. Setelah mengidentifikasi masalah, tawarkan dukungan dan bimbingan untuk membantu anggota tim tersebut memperbaiki perilaku atau kinerjanya. Ini bisa termasuk pelatihan tambahan, mentoring, atau penyesuaian dalam cara kerja.

2. Konflik Antara Dua Anggota Tim

- Konflik ini terjadi manakala dua anggota tim tidak setuju atau berselisih pendapat. Ini adalah bentuk konflik tim yang paling umum, mencakup sekitar 35% dari semua konflik tim. Konflik ini bisa berasal dari perbedaan dalam cara kerja, pendekatan terhadap tugas, atau bahkan masalah pribadi yang terbawa ke lingkungan kerja.

- Pemicunya biasanya adalah karena perbedaan individu dalam hal kepribadian, pendekatan kerja, atau ekspektasi sering kali menjadi penyebab konflik antara dua anggota tim. Ketika dua orang tidak bisa menyepakati cara terbaik untuk menyelesaikan tugas atau proyek, ketegangan dapat meningkat dan mengganggu harmoni tim.

Cara menyelesaikan konflik ini bisa dengan cara sebagai berikut :

- Mediatori Konflik. Sebagai manajer, Kita dapat bertindak sebagai mediator untuk membantu kedua pihak menemukan jalan tengah. Fasilitasi percakapan di mana masing-masing pihak dapat mengungkapkan pandangan mereka secara terbuka dan mencari solusi bersama.

- Fokus pada Solusi, Bukan Kesalahan. Dorong kedua pihak untuk fokus pada solusi yang dapat diterima oleh keduanya, bukan pada siapa yang salah atau benar. Pendekatan ini akan membantu mengurangi ketegangan dan memungkinkan tim untuk bergerak maju.

- Tetapkan Kesepakatan yang Jelas. Setelah mencapai kesepakatan, pastikan untuk mendokumentasikan dan mengkomunikasikan keputusan tersebut dengan jelas. Ini membantu mencegah konflik serupa di masa depan dan memastikan semua pihak mematuhi kesepakatan yang dibuat.

3. Konflik Antara Dua Subgrup dalam Tim

- Jenis konflik ketiga ini terjadi ketika dua subgrup dalam tim berkonflik satu sama lain. Sekitar 20-25% dari konflik tim tergolong dalam kategori ini. Konflik antar subgrup sering kali terjadi ketika ada perbedaan visi, tujuan, atau metode kerja antara dua bagian tim yang berbeda.

- Mengapa subgrup tersebut bisa berkonflik sering kali dipicu oleh perbedaan dalam prioritas atau pendekatan kerja. Misalnya, tim pemasaran dan tim penjualan mungkin memiliki tujuan yang berbeda yang terkadang bertentangan, atau dua subgrup mungkin memiliki gaya kerja yang berbeda yang menyebabkan ketegangan.

Adapun cara penyelesaian konflik jenis ini dengan :

- Perjelas Tujuan dan Ekspektasi Bersama. Pastikan bahwa kedua subgrup memiliki pemahaman yang jelas tentang tujuan keseluruhan tim dan bagaimana masing-masing subgrup berkontribusi terhadap tujuan tersebut. Penekanan pada visi bersama dapat membantu mengurangi konflik.

- Fasilitasi Kolaborasi. Dorong subgrup untuk bekerja sama dan berbagi pengetahuan serta sumber daya. Ini bisa melalui proyek bersama atau pertemuan rutin untuk mendiskusikan kemajuan dan tantangan.

- Tingkatkan Komunikasi Antar Subgrup. Pastikan ada saluran komunikasi yang efektif antara subgrup. Hal ini bisa termasuk pertemuan lintas departemen, laporan kemajuan yang teratur, atau alat komunikasi yang memungkinkan interaksi yang lebih mudah dan transparan.

4. Konflik di Seluruh Tim

- Sebagai pamungkas, jenis konflik ketika seluruh tim tidak setuju atau berkonflik satu sama lain, yang mencakup kurang dari 15% dari semua konflik tim. Konflik semacam ini bisa terjadi ketika ada ketidaksepakatan besar tentang arah tim, strategi, atau keputusan penting lainnya yang mempengaruhi semua anggota tim.

- Konflik tim yang menyeluruh ini biasanya terjadi karena ada perubahan besar atau keputusan yang kontroversial yang mempengaruhi seluruh tim. Misalnya, perubahan dalam strategi perusahaan atau pengenalan teknologi baru dapat memicu ketidaksepakatan di antara seluruh anggota tim.

Untuk konflik besar seperti ini, cara penyelesaiannya bisa dengan :

- Adakan Diskusi Terbuka. Fasilitasi diskusi terbuka di mana setiap anggota tim dapat menyuarakan pendapat mereka. Pastikan diskusi ini berjalan dengan adil dan semua suara didengar.

- Cari Konsensus. Dalam situasi di mana keputusan harus dibuat, coba cari konsensus di antara anggota tim. Jika konsensus tidak mungkin tercapai, pertimbangkan untuk mengambil keputusan sebagai pemimpin, tetapi pastikan untuk menjelaskan alasan di balik keputusan tersebut secara transparan.

- Pastikan Komitmen Tim. Setelah keputusan dibuat, pastikan bahwa semua anggota tim berkomitmen untuk mendukung dan melaksanakan keputusan tersebut. Ini penting untuk memastikan bahwa tim tetap kohesif dan bergerak ke arah yang sama.

Dengan memahami jenis-jenis konflik tim di atas, Anda sebagai seorang pemimpin bisa menerapkan pendekatan penyelesaian yang sesuai, dapat membantu tim mengatasi perbedaan mereka, memperkuat kohesi, dan meningkatkan produktivitas. Ingatlah bahwa setiap konflik adalah peluang untuk pertumbuhan. Dengan menangani konflik secara konstruktif, Anda tidak hanya membantu menyelesaikan masalah, namun juga membangun lingkungan kerja yang lebih harmonis dan produktif. Sebagai pemimpin, peran Anda adalah untuk memandu tim Anda melalui tantangan ini dan memastikan bahwa mereka dapat bekerja sama dengan baik untuk mencapai tujuan bersama.

7 Jenis Konflik dalam Organisasi

Ada berbagai jenis konflik di tempat kerja, dan memahaminya dapat memberi Anda wawasan tentang cara menyelesaikannya secara efektif. Berikut beberapa contoh konflik di tempat kerja :

1. Konflik Antar Pribadi

Ketika Anda mengumpulkan sekelompok individu yang beragam untuk bekerja menuju tujuan bersama, hampir tidak dapat dihindari bahwa konflik akan muncul. Salah satu konflik tempat kerja yang paling umum adalah konflik interpersonal, di mana dua orang atau lebih berselisih karena perbedaan gaya kerja, perubahan budaya tempat kerja, atau tekanan tenggat waktu yang semakin dekat.

Konflik-konflik ini dapat berkembang secara perlahan atau meletus, mengancam untuk mengganggu kekompakan dan moral tim.

Contoh Konflik Antarpribadi

Dalam lingkungan penjualan yang serba cepat, tekanan untuk mencapai target triwulanan selalu ada. Jack, seorang tenaga penjualan veteran, lebih menyukai pendekatan metodis dalam presentasi penjualannya, sementara rekan barunya, Linda, mengadopsi gaya yang lebih agresif dan penuh energi.

Perbedaan metode mereka segera menimbulkan gesekan karena masing-masing menuduh yang lain memperlambat tim atau membahayakan potensi hubungan dengan klien.

Konflik di sini bermula dari komunikasi yang buruk dan benturan gaya kerja antara Jack dan Linda. Jack merasa bahwa pendekatan agresif Linda dapat menjauhkan klien jangka panjang, sementara Linda percaya bahwa metode Jack terlalu lambat, yang berpotensi menyebabkan tim kehilangan peluang baru.

Penyelesaian Konflik Antar Pribadi

Untuk menyelesaikan konflik di tempat kerja , manajer mereka memutuskan untuk turun tangan dengan menyelenggarakan lokakarya yang berfokus pada penyelesaian konflik melalui komunikasi yang lebih baik . Selama lokakarya, Jack dan Linda didorong untuk mengungkapkan kekhawatiran mereka secara terbuka dan mendengarkan satu sama lain tanpa menyela. Manajer memperkenalkan latihan pertukaran peran, di mana Jack dan Linda harus mempresentasikan ide mereka dengan gaya masing-masing.

Latihan ini tidak hanya menyoroti kekuatan masing-masing pendekatan, tetapi juga menunjukkan bagaimana menggabungkan metode mereka dapat menghasilkan hasil yang lebih baik. Secara bertahap, mereka belajar untuk menghargai strategi satu sama lain dan sepakat untuk menangani konflik dengan mencari perpaduan gaya mereka, terutama ketika berurusan dengan berbagai jenis klien.

2. Individu vs. Kelompok

Jenis penyelesaian konflik di tempat kerja ini melibatkan lebih banyak orang. Dalam situasi di mana satu orang tidak setuju dengan tata cara kerja suatu kelompok atau dinamika tim, keadaan bisa menjadi sedikit rumit. Hal ini tidak hanya dapat mengganggu produktivitas di antara rekan kerja, tetapi juga dapat menyebabkan perselisihan antara manajer dan karyawannya.

Dalam kasus ini, seorang manajer dapat menggunakan tindakan disiplin yang mungkin tidak menghasilkan efek yang diinginkan pada akhirnya. Konflik di tempat kerja jenis ini memiliki potensi untuk menyebar dengan cepat melalui dari mulut ke mulut dan dapat berdampak besar pada moral karyawan, jadi penting untuk mengantisipasinya dan bertindak cepat.

Contoh Konflik Individu vs. Kelompok

Sarah, anggota tim baru di departemen pemasaran, mendapati dirinya terlibat dalam perselisihan sengit mengenai arah proyek yang akan datang. Konflik tersebut berakar dari perbedaan pendapat mendasar antara Sarah dan kelompok yang sudah mapan, yang telah bekerja bersama selama bertahun-tahun.

Sarah merasa ide-ide inovatifnya diabaikan demi metode tradisional yang selalu digunakan departemen tersebut. Seiring meningkatnya ketegangan, produktivitas terhambat, memengaruhi kemampuan seluruh tim untuk memenuhi tenggat waktu. Konflik semacam ini di tempat kerja bukan hanya tentang bentrokan kepribadian, tetapi juga tentang bagaimana beragam ide diintegrasikan ke dalam budaya perusahaan yang mungkin resisten terhadap perubahan.

Penyelesaian Konflik Individu vs. Kelompok

Untuk menyelesaikan konflik ini, manajer, Bapak Thompson, memutuskan untuk turun tangan. Alih-alih menerapkan tindakan disiplin, yang dapat memperburuk perasaan terasing, ia memilih gaya kepemimpinan yang berbeda. Bapak Thompson mengatur pertemuan tim yang berfokus pada manajemen konflik melalui mendengarkan secara aktif .

Selama pertemuan, ia mendorong Sarah untuk mempresentasikan idenya lagi, kali ini meminta semua orang untuk menahan umpan balik mereka sampai Sarah selesai. Setelah itu, ia memfasilitasi diskusi di mana setiap anggota tim, termasuk Sarah, mengeksplorasi bagaimana ide-ide baru ini dapat selaras dengan tujuan perusahaan.

Gaya kepemimpinan Bapak Thompson mendorong dialog terbuka dan memastikan semua suara didengar, menghormati tugas kerja karyawan sambil mengarahkan percakapan ke arah bagaimana mereka dapat menyelesaikan konflik secara kolektif. Pada akhir sesi, tim sepakat untuk bereksperimen dengan perpaduan pendekatan tradisional dan baru untuk proyek mendatang, menumbuhkan rasa persatuan dan inovasi dalam tim.

Metode ini tidak hanya membantu dalam menyelesaikan konflik tetapi juga memperkaya strategi untuk menangani konflik di tempat kerja, menjadikannya bagian integral dari budaya perusahaan.

3. Perselisihan Antar Departemen

Daftar jenis konflik di tempat kerja ini mempertimbangkan gambaran yang lebih besar dari sebuah organisasi dan apa yang membentuknya. Dengan kata lain, di dalam sebuah organisasi, terdapat jaringan kelompok yang lebih kecil yang sering kali saling bergantung atau memanfaatkan keterampilan dan tanggung jawab satu sama lain.

Ketika terjadi miskomunikasi, kesalahpahaman, atau konflik besar antara kelompok, penyelesaiannya bisa menjadi sedikit membingungkan. Dengan asumsi kedua kelompok memiliki manajer yang berbeda, mungkin penting bagi setiap pemberi kerja untuk terlibat dan bekerja sama menuju solusi.

Contoh Konflik Antar Departemen

Di sebuah perusahaan perangkat lunak yang ramai, departemen Penjualan dan TI berselisih mengenai sistem manajemen klien yang baru. Tim TI merancang sistem tersebut dengan fokus pada efisiensi teknis tanpa mempertimbangkan kebutuhan tim Penjualan akan antarmuka yang ramah pengguna.

Konflik semacam ini di tempat kerja menimbulkan frustrasi karena tim penjualan kesulitan beradaptasi dan merasa kebutuhan mereka diabaikan.

Penyelesaian Konflik Antar Departemen

Untuk mengatasi hal ini, kedua kepala departemen mengadopsi gaya kepemimpinan kolaboratif. Mereka menyelenggarakan lokakarya bersama di mana setiap tim menyampaikan prioritas mereka. Keterlibatan aktif ini membantu mereka memahami berbagai tantangan yang dihadapi masing-masing, yang mengarah pada perancangan ulang antarmuka yang memenuhi kebutuhan kedua departemen. Resolusi ini mengubah konflik kepribadian menjadi diskusi yang produktif.

4. Konflik Antar Organisasi

Ketika organisasi yang lebih besar bergantung pada organisasi lain, masih ada ruang untuk terjadinya perselisihan. Di sini, mungkin ada masalah konflik budaya dan gaya kerja kelompok, yang dapat memengaruhi ekspektasi, etika kerja, kuantitas, dan kualitas.

Jenis konflik di tempat kerja ini juga dapat mencakup perselisihan antara organisasi dengan serikat pekerja yang mewakili karyawannya. Dalam situasi ini, kemungkinan besar diperlukan bentuk penyelesaian konflik yang lebih resmi, yang mungkin termasuk atau tidak termasuk perwakilan hukum.

Contoh Konflik Antar Organisasi

Dua perusahaan teknologi, CodePlus dan DevTech, bekerja sama dalam proyek perangkat lunak baru. CodePlus menerapkan keseimbangan kerja-hidup yang fleksibel, mendorong kerja jarak jauh dan pertemuan asinkron. Namun, DevTech menghargai sesi kolaborasi intensif dan kehadiran rutin di kantor. Konflik gaya kerja ini, ditambah dengan perbedaan budaya dan kendala bahasa karena tim DevTech yang multinasional, menyebabkan seringnya kesalahpahaman dan keterlambatan tenggat waktu.

Penyelesaian Konflik Antar Organisasi

Untuk menyelesaikan konflik di tempat kerja ini, para pemimpin dari kedua perusahaan menghadiri lokakarya yang berfokus pada gaya kepemimpinan dan perbedaan kepribadian untuk mendapatkan pemahaman yang lebih dalam tentang etos operasional masing-masing. Mereka menunjuk seorang penghubung dwibahasa untuk mengatasi hambatan bahasa, memastikan komunikasi yang jelas.

Selain itu, mereka sepakat untuk menghormati preferensi keseimbangan kehidupan kerja masing-masing perusahaan dengan menjadwalkan kerja kolaboratif selama jam-jam produktivitas tinggi yang saling tumpang tindih. Kompromi ini memungkinkan kedua tim untuk menghargai sudut pandang satu sama lain, yang mengarah pada penyelesaian proyek yang sukses dan peningkatan rasa saling menghormati.

5. Konflik Tugas

Konflik tugas adalah hal yang umum terjadi di tempat kerja. Konflik ini muncul ketika individu memiliki pandangan yang berbeda tentang cara menangani tugas pekerjaan tertentu. Hal ini dapat disebabkan oleh perbedaan pemahaman tentang instruksi, prosedur, dan kebijakan perusahaan.

Namun, penting untuk diingat bahwa jenis konflik ini dapat mengarah pada diskusi bermanfaat yang meningkatkan pengambilan keputusan. Jika dikelola secara efektif, konflik ini dapat berfungsi sebagai katalisator kreativitas, membantu tim memperjelas peran, mengoptimalkan alokasi sumber daya, dan mengatasi masalah-masalah penting di tempat kerja secara efektif.

Contoh Konflik Tugas

Di sebuah perusahaan multinasional, dua manajer proyek, John dari AS dan Maria dari Brasil, berbeda pendapat mengenai pendekatan untuk peluncuran produk baru. John lebih menyukai strategi pemasaran yang lebih agresif yang berfokus pada media online dan digital berdasarkan pengalaman suksesnya di masa lalu.

Maria menganjurkan kombinasi pemasaran tradisional dan digital, yang mencerminkan pemahamannya tentang beragam perilaku konsumen di berbagai wilayah. Pendekatan mereka yang berbeda menyoroti benturan kepribadian yang berpotensi memengaruhi keberhasilan proyek tersebut.

Penyelesaian Konflik Tugas

Untuk mengatasi konflik ini, perusahaan menerapkan lokakarya yang bertujuan untuk menumbuhkan pemahaman dan apresiasi terhadap beragam perspektif tentang manajemen proyek. Lokakarya ini menyelaraskan tujuan organisasi dengan berbagai strategi pasar dan meningkatkan kesadaran karyawan tentang perbedaan budaya dan gaya komunikasi.

Dengan berkolaborasi dalam strategi hibrida, John dan Maria menggabungkan kekuatan mereka dan menciptakan lingkungan kerja sama yang menguntungkan baik tim maupun proyek. Pendekatan ini mengubah potensi konflik menjadi dialog yang konstruktif, menghasilkan inovasi dan peningkatan dinamika tim.

6. Konflik dalam Hubungan

Konflik hubungan di tempat kerja muncul dari perbedaan pendapat antarpersonal di antara anggota tim. Konflik ini sering kali berakar dari bentrokan kepribadian, perbedaan gaya komunikasi, atau perbedaan nilai dan keyakinan pribadi.

Berbeda dengan konflik tugas, yang dapat produktif dengan menyoroti perbedaan sudut pandang tentang masalah terkait pekerjaan, konflik hubungan lebih sarat emosi dan dapat menyebabkan lingkungan kerja yang beracun jika tidak dikelola dengan baik. Sangat penting untuk mengatasi konflik ini sejak dini untuk mencegahnya meningkat dan merusak dinamika serta produktivitas tim.

Contoh Konflik dalam Hubungan

Di sebuah perusahaan rintisan teknologi, dua pengembang, Alice dan Bob, seringkali berbeda pendapat. Alice, yang dikenal dengan gaya komunikasinya yang lugas dan tegas, seringkali berselisih dengan Bob, yang memiliki pendekatan yang lebih pendiam dan reflektif. Akar permasalahannya bukan hanya konflik kepribadian mereka, tetapi juga perbedaan harapan mereka terhadap komunikasi terbuka dan umpan balik selama rapat.

Penyelesaian Konflik dalam Hubungan

Untuk menyelesaikan konflik tersebut, manajer mereka turun tangan dengan menetapkan ekspektasi yang jelas untuk interaksi tim dan menekankan pentingnya menghormati perbedaan pendapat. Serangkaian latihan membangun tim membantu kedua pengembang menjadi lebih sadar diri dan menghargai pengalaman hidup serta pendekatan kerja satu sama lain.

Diskusi yang difasilitasi memungkinkan mereka menemukan titik temu dalam tujuan bersama mereka untuk keberhasilan proyek, yang pada akhirnya meningkatkan kolaborasi. Manajer juga mendorong mereka untuk mengeksplorasi sudut pandang masing-masing sebagai cara untuk meningkatkan sinergi dan inovasi tim, mengubah potensi konflik menjadi peluang untuk pertumbuhan.

7. Konflik Nilai

Konflik nilai terjadi ketika terdapat perbedaan mendasar dalam prinsip-prinsip pribadi atau organisasi yang membimbing keputusan dan perilaku. Konflik nilai sangat menantang karena melampaui sekadar preferensi, menyentuh inti dari apa yang dianggap benar secara moral atau etis oleh individu atau kelompok. Menyelesaikannya membutuhkan lebih dari sekadar kompromi—ini menuntut pemahaman mendalam dan penghormatan terhadap nilai-nilai yang dipermasalahkan.

Contoh Konflik Nilai

Bayangkan sebuah rumah sakit di mana dua dokter senior memiliki pandangan yang bertentangan tentang perawatan pasien. Dr. Smith memprioritaskan perawatan mutakhir untuk memperpanjang hidup dengan segala cara, sementara Dr. Jones menghargai kualitas hidup, terkadang merekomendasikan perawatan paliatif daripada perawatan agresif.

Penyelesaian Konflik Nilai

Penyelesaian masalah ini melibatkan diskusi yang difasilitasi di mana kedua dokter mempresentasikan bukti yang mendukung pendekatan mereka. Pada akhirnya, mereka sepakat untuk mengembangkan pedoman perawatan pasien yang mencakup kedua perspektif: menggunakan perawatan canggih ketika peluang pemulihan yang wajar terlihat jelas dan berfokus pada kenyamanan dan kualitas hidup ketika hasil kurang pasti. Pendekatan ini memungkinkan kedua dokter merasa bahwa nilai-nilai fundamental mereka dihormati dan diintegrasikan ke dalam protokol perawatan pasien.

POINT Consultant